Oikeiden ihmisten löytäminen on jokaisen ohjelmistoyrityksen kasvun edellytys ja tulevaisuuden tae. Tänä vuonna palkkaamiesi henkilöiden tulisi olla yrityksesi tukipilareita 3-5 vuoden kuluttua. Tästä johtuen rekrytointipäätökset kuuluvat kasvavan softayrityksen johdon strategisiin tehtäviin. Listasin viisi omaan kokemukseen perustuvaa sudenkuoppaa, joita välttämällä nostat yrityksesi kasvu- ja rekrytointikykyä merkittävästi.
1) Vaihtuvuutta on liikaa tai väärät henkilöt lähtevät. Tänä päivänä tieto lähdöistä ja lähdön syistä (sekä uusista työnantajista) saavuttaa yleensä myös potentiaaliset työnhakijat. Jos vaihtuvuutta on liikaa, kasvuun varattu energiasi kuluu korvausrekrytointien tekemiseen. Valmistaudu keskeisten avainhenkilöiden lähtöön miettimällä reagointiasi etukäteen, jotta saat tilanteet hallintaasi nopeasti.
2) Hätäinen startti. Mikäli rekrytointiprosessin alussa on kova kiire, kuten usein on, herää kiusaus oikaista pohjatöissä. Tällöin matkan varrella saatetaan huomata, että tarvitaankin toisenlaista osaamista mitä alun perin ajateltiin. Useimmiten syynä on ”yllättäen” löydetty kasvupolku nykyiselle työntekijälle tai rekrytoinnin jo käynnistyttyä ideoitu muutos yrityksen toimintaprosesseihin. Miettimällä näitä huolella etukäteen säästät sekä aikaa että vaivaa. Samalla varmistat, ettet turhaan tuki nykyisten asiantuntijoittesi kasvupolkuja. Uusi rekrytointi on monitahoinen viesti yrityksesi nykyiselle henkilöstölle.
3) ”Kyllä se siitä” – ajattelu prosessin eri vaiheissa. Varsinkin silloin, kun oikeaa henkilöä ei heti tunnu löytyvän, sorrutaan usein ja helposti palkkaamaan henkilö, jonka soveltuvuudesta ollaan epävarmoja. Uusia mahdollisuuksia voi antaa mutta rekrytointipäätöksen kanssa pitää olla tiukka. Erityisesti tämä pätee persoonaan, osaaminen täydentyy aina jos oppimiskykyä ja -halua löytyy. Yleensä ”ei se siitä”, joten kuuntele mitä intuitiosi sinulle sanoo.
4) Oman tarjonnan epäselvyys tai yliarviointi. Suomen ohjelmistoalalla on vielä vähän laajalti tunnettuja yrityksiä. Ellei yrityksesi kuulu tähän joukkoon, suosittelen panostamaan yrityksesi ainutlaatuisten ominaisuuksien kuvaamiseen ja monikanavaiseen rekrytointiviestintään. Joskus jopa hakijoiden kontaktointi suoraan voi olla tarpeen. Käy tapaamiesi hakijoiden kanssa myös kasvokkain läpi mitä yrityksesi voi tarjota juuri hänelle. Missä hän on jo riittävän hyvä? Mitä uutta hän teillä voi oppia? Painota erityisesti työtehtäviä, ammatillista kehittymistä ja työyhteisöä. Ylimyymisen sijaan ole mieluummin (inho)realisti, sillä oikeaan osuva analyysi vahvistaa hakijan sitoutumista todella paljon!
5) Referenssitarkastuksen laiminlyönti tai ylimalkaisuus. Hoida referenssitarkastukset aina puhelimitse, sillä eniten tietoa saat asioista jotka aluksi jätetään kertomatta. Kysy tarkentavia kysymyksiä ja ole kriittinen. Olen itsekin vastaillut referenssisoittoihin, joissa soittaja hakee vain vahvistusta omille näkemyksilleen. Voit myös kuvata tarjoamasi tehtävän ja pyytää referenssin antajaa arvioimaan hakijaa suhteessa tulevaan toimenkuvaan. Huolehdithan että saat referenssihenkilöksi hakijan aikaisemman esimiehen, ei kollegaa.
Pitkäjänteisellä ja suunnitelmallisella työllä rekrytointi tuottaa tuloksia yrityksessä kuin yrityksessä. Jos jostain syystä sitä oikeata osaajaa ei kuitenkaan tunnu löytyvän, kannattaa tarkastaa yrityksesi tarjonta, määrittelyt ja rekrytoinnin kanavat vielä kerran kriittisesti läpi.
Onnistumisen iloa kasvun tiellä!
Kirjoittanut
Janne Lindfors
Toimitusjohtaja
Saranen Consulting Oy
www.saranen.fi
Comments are closed.