Ohjelmisto- ja e-business ry Ohjelmisto- ja e-business ry Ohjelmisto- ja e-business ry Ohjelmisto- ja e-business ry
  • Palvelut
    • Koulutukset ja ohjelmat
    • Materiaalipankki
    • GDPR 2021–2023
    • IT2022-sopimusehdot jäsenille -40%
    • Ifin IPR-vakuutus jäsenille -20 %
    • Tietoturvasertifikaatti
    • #mimmitkoodaa
    • SaaS Finland
    • Software From Finland
  • Julkaisut
    • Blogi
    • Digibarometri 2019
    • Tiedotteet
    • Tutkimukset ja raportit
    • Fair play -esite
  • Vaikuttaminen
    • Manifesti
    • Fair Play -työryhmä
    • Mimmit koodaa -ohjelma
  • Jäsenistö
  • Partnerit
  • Liity jäseneksi
    • Jäsenhakemus
    • Partner-hakemus
  • en
Ohjelmisto- ja e-business ry Ohjelmisto- ja e-business ry
  • Palvelut
    • Koulutukset ja ohjelmat
    • Materiaalipankki
    • GDPR 2021–2023
    • IT2022-sopimusehdot jäsenille -40%
    • Ifin IPR-vakuutus jäsenille -20 %
    • Tietoturvasertifikaatti
    • #mimmitkoodaa
    • SaaS Finland
    • Software From Finland
  • Julkaisut
    • Blogi
    • Digibarometri 2019
    • Tiedotteet
    • Tutkimukset ja raportit
    • Fair play -esite
  • Vaikuttaminen
    • Manifesti
    • Fair Play -työryhmä
    • Mimmit koodaa -ohjelma
  • Jäsenistö
  • Partnerit
  • Liity jäseneksi
    • Jäsenhakemus
    • Partner-hakemus
  • en
marras 05
softanvoima_pilvipalvelut_microservices_nebula

Karahtaako kasvusi rekrytointeihin? Viisi klassista sudenkuoppaa

  • 5.11.2015
  • Blogi, Rekrytointi
  • blogi, janne lindfros, saranen consulting, softanvoima

81096_aac4bfe4-641d-46c8-8bc6-4028fea7dc24

Oikeiden ihmisten löytäminen on jokaisen ohjelmistoyrityksen kasvun edellytys ja tulevaisuuden tae. Tänä vuonna palkkaamiesi henkilöiden tulisi olla yrityksesi tukipilareita 3-5 vuoden kuluttua. Tästä johtuen rekrytointipäätökset kuuluvat kasvavan softayrityksen johdon strategisiin tehtäviin. Listasin viisi omaan kokemukseen perustuvaa sudenkuoppaa, joita välttämällä nostat yrityksesi kasvu- ja rekrytointikykyä merkittävästi.

1) Vaihtuvuutta on liikaa tai väärät henkilöt lähtevät. Tänä päivänä tieto lähdöistä ja lähdön syistä (sekä uusista työnantajista) saavuttaa yleensä myös potentiaaliset työnhakijat. Jos vaihtuvuutta on liikaa, kasvuun varattu energiasi kuluu korvausrekrytointien tekemiseen. Valmistaudu keskeisten avainhenkilöiden lähtöön miettimällä reagointiasi etukäteen, jotta saat tilanteet hallintaasi nopeasti.

2) Hätäinen startti. Mikäli rekrytointiprosessin alussa on kova kiire, kuten usein on, herää kiusaus oikaista pohjatöissä. Tällöin matkan varrella saatetaan huomata, että tarvitaankin toisenlaista osaamista mitä alun perin ajateltiin. Useimmiten syynä on ”yllättäen” löydetty kasvupolku nykyiselle työntekijälle tai rekrytoinnin jo käynnistyttyä ideoitu muutos yrityksen toimintaprosesseihin.  Miettimällä näitä huolella etukäteen säästät sekä aikaa että vaivaa. Samalla varmistat, ettet turhaan tuki nykyisten asiantuntijoittesi kasvupolkuja.  Uusi rekrytointi on monitahoinen viesti yrityksesi nykyiselle henkilöstölle.

3) ”Kyllä se siitä” – ajattelu prosessin eri vaiheissa. Varsinkin silloin, kun oikeaa henkilöä ei heti tunnu löytyvän, sorrutaan usein ja helposti palkkaamaan henkilö, jonka soveltuvuudesta ollaan epävarmoja. Uusia mahdollisuuksia voi antaa mutta rekrytointipäätöksen kanssa pitää olla tiukka. Erityisesti tämä pätee persoonaan, osaaminen täydentyy aina jos oppimiskykyä ja -halua löytyy. Yleensä ”ei se siitä”, joten kuuntele mitä intuitiosi sinulle sanoo.

4) Oman tarjonnan epäselvyys tai yliarviointi. Suomen ohjelmistoalalla on vielä vähän laajalti tunnettuja yrityksiä. Ellei yrityksesi kuulu tähän joukkoon, suosittelen panostamaan yrityksesi ainutlaatuisten ominaisuuksien kuvaamiseen ja monikanavaiseen rekrytointiviestintään. Joskus jopa hakijoiden kontaktointi suoraan voi olla tarpeen. Käy tapaamiesi hakijoiden kanssa myös kasvokkain läpi mitä yrityksesi voi tarjota juuri hänelle. Missä hän on jo riittävän hyvä? Mitä uutta hän teillä voi oppia? Painota erityisesti työtehtäviä, ammatillista kehittymistä ja työyhteisöä. Ylimyymisen sijaan ole mieluummin (inho)realisti, sillä oikeaan osuva analyysi vahvistaa hakijan sitoutumista todella paljon!

5) Referenssitarkastuksen laiminlyönti tai ylimalkaisuus. Hoida referenssitarkastukset aina puhelimitse, sillä eniten tietoa saat asioista jotka aluksi jätetään kertomatta. Kysy tarkentavia kysymyksiä ja ole kriittinen. Olen itsekin vastaillut referenssisoittoihin, joissa soittaja hakee vain vahvistusta omille näkemyksilleen. Voit myös kuvata tarjoamasi tehtävän ja pyytää referenssin antajaa arvioimaan hakijaa suhteessa tulevaan toimenkuvaan. Huolehdithan että saat referenssihenkilöksi hakijan aikaisemman esimiehen, ei kollegaa.

Pitkäjänteisellä ja suunnitelmallisella työllä rekrytointi tuottaa tuloksia yrityksessä kuin yrityksessä. Jos jostain syystä sitä oikeata osaajaa ei kuitenkaan tunnu löytyvän, kannattaa tarkastaa yrityksesi tarjonta, määrittelyt ja rekrytoinnin kanavat vielä kerran kriittisesti läpi.

Onnistumisen iloa kasvun tiellä!

81097_00f496cf-9cf0-4c56-b84b-95a21d433094

Kirjoittanut

Janne Lindfors
Toimitusjohtaja
Saranen Consulting Oy
www.saranen.fi

View Arnetech on LinkedIn

  • Facebook
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Sähköposti

Related Posts

  • Päiväni Johtajana8.11.2017
  • Älä seuraa parhaita käytäntöjä20.10.2017
  • Yhdeksän käskyä median kanssa toimimiseen6.10.2017
  • Onko uusien liiketoimintamallien arvonäkökulmaero ratkaistavissa?18.8.2017

Comments are closed.

Viimeisimmät julkaisut

  • Elements of Startups’ Implemented  Profitable Growth in Software Business
  • Ohjelmistoalan työn kuormitustekijöitä voi hallita yhteisöllisillä ratkaisuilla
  • Verkot vesille – Käytännön vinkit ensimmäistä IT-alan työpaikkaa etsivälle
  • Edellyttääkö työhyvinvointi muutosta työkulttuuriimme?
  • Mielenterveyden häiriöt ovat työpaikkojen mörkö, josta on puhuttava

Julkaisut aihealueittain

  • Kaikki
  • Myynti
  • Kansainvälistyminen
  • Markkinointi
  • Ohjelmistoala
  • Tietoturva
  • Yleinen
  • Digitalisaatio
  • Johtajuusareena
  • Rekrytointi
  • Yrityskauppa
  • Johtaminen
  • Pilvipalvelut
  • SaaS
  • Brändi
  • Koulutus
  • Rahoitus
  • Sisältömarkkinointi
  • Ecommerce

Yhdistys

Toiminnan tarkoitus
Manifesti
Tekijätiimi
Mediapankki
Hallitus
Säännöt
Partnerit
Yhteystiedot

Jäsenpalvelut

GDPR 2021–2023
IT2022-sopimusehdot
Koulutukset ja ohjelmat
Materiaalipankki
#mimmitkoodaa
SaaS Finland
Software From Finland
Tietoturvasertifikaatti
IPR-vakuutusetu

Julkaisut

Blogi
Digibarometri
Tiedotteet
Tutkimukset ja raportit

Ohjelmisto- ja e-business ry

Y-tunnus: 1950466-3
Eteläranta 10, 5. krs 00130 Helsinki
toimisto@ohjelmistoebusiness.fi

     

Yhteistyössä

  

© Ohjelmisto- ja e-business ry | Tietosuojaseloste | Sivuston on tehnyt: Wannado