SuomiAreenaan Johtajuusareenalla keskusteltiin siitä, kuinka suomalaista työkulttuuria voidaan kehittää johtajuuden kautta. Johdetaanko Suomessa jatkossa herran pelolla vai sielun palolla? Mukaan kutsuttiin kuusi yhteiskunnallista vaikuttajaa keskustelemaan kolmesta eri näkökulmasta. Johtajuusareena.fi
Ensimmäisen blogimme aiheena on Johtajan ominaisuuden ja tulevaisuuden työn vaatimukset. Kysymykseen ”Mitä vaaditaan tulevaisuuden johtajalta?” kantaa ottivat yritysjohtaja Matti Alahuhta ja tutkija-filosofi Frank Martela.
Alahuhdan mielestä tulevaisuuden johtaja tarvitsee edelleen johdonmukaisuutta, kykyä rakentaa luottamusta, positiivista rakentavaa asennetta ja palautteen antamista. Kehittyviä johtajan ominaisuuksia taas ovat olennaisen näkeminen, avoimuus ja joustavuus.
Myös Martela uskoo, että johtajuus tulee muuttumaan ja jotkut johtamisen asiat menettävät merkitystään, kuten koordinointi ja viestien välittäminen kehittyvän teknologian myötä. Keskijohto tulee kokemaan muutoksia eniten Martelan mielestä, sillä osa nykyisistä johtajan tehtävistä, kuten palautteen antaminen, voidaan siirtää muille, kuten työtovereille tai valmentajille.
Monimutkaistuvat päätöksentekoprosessit luovat uusia haasteita managementille. Alahuhta kysyykin millä tavalla mittavia päätöksiä saadaan aikaan hyvän dialogin kautta Monessa paikassa, kuten Suomessakin, on leadershipin merkitys erityisen tärkeää juuri vaikeina aikoina. Jos yritys tai maa voi vaikeina aikoina osoittaa hyvää leadershipiä, niin silloin sillä on mahdollisuus päästä kehitykseen, jolla voidaan erottua kilpailuympäristöstä.
Martela kommentoi, että usko tulevaisuuteen vaikeina aikoina on keskeistä; johtaja voi luoda vision, jonka eteen ihmiset ovat valmiita työskentelemään. Jos johtaja ilmoittaa, että homma kaatuu seuraavan puolen vuoden aikana, ei kukaan ole valmis tekemään töitä sen eteen.
Johtajan on saatava alaiset uskomaan itseensä ja yhteisiin projekteihin. Martelan mielestä se, miten johtaja tekee itsestään uskottavan ja luo uskoa riippuu johtajan persoonasta. Myös Alahuhta korostaa autenttisen persoonan merkitystä. Johtamisessa on aina johtajan persoona mukana ja johtajan on toimittava sen mukaan. Ilman oman persoonansa mukaan toimimista ei ole uskottava. Uskottavuus häviää heti, jos johtaja yrittää esittää jotain muuta kuin mitä hän on.
Luottamusta johtajan ja alaisten välillä kasvatetaan ja pidetään yllä Martelan mukaan sillä, että päätökset tehdään yhtenä tiiminä. Johtaja ei päätä itse tai pienen ryhmän kanssa kaikkia koskevista asioista, vaan jokainen on osa päätöksentekoprosessia. Hyvä johtaja tekee hyviä päätöksiä, koska hän saa koko yhteisön tekemään päätöksiä yhdessä.
Martelan sanoin perinteisessä johtajuudessa johtaja ei saa näyttää heikkouksiaan. Aina on tiedettävä parhaiten ja kerrottava, miten jokin on. Uusi johtaja myöntää omat heikkoutensa ja vahvuutensa ja tietää, miten luoda ympärilleen tiimi, jossa joku täydentää häntä. Hän ei mieti, että osaan itse kaiken, vaan huolehtii siitä, miten lähitiimi yhdessä tuottaa tuloksia.
Alahuhta pohtii, onko tällä hetkellä johtajilla vaikeuksia näyttää omia heikkouksia tai onko heillä taipumusta ratkaista kaikki itse, myös oma osaamisalueen ulkopuolella? Martelan mukaan asiaa ei voida yleistää, mutta perinteinen johtajuus ollut sitä, että minun kuuluu olla siellä edessä ja näyttää missä kaappi seisoo. Hänen mukaansa muutosta on tapahtunut, sillä nykyään löytyy johtajia, jotka ottavat tiiminsä mukaan kokonaisuutena.
Alahuhta ottaisi esille kaksi asiaa, mistä johtajan on luovuttava: Ensimmäinen on hierakkinen ajattelu eli ei johdeta sen valtuuksien, vaan lisäarvon pohjalta. Toinen on ehdottomuus; se ei istu hyvään johtajuuteen nytkään, mutta verkottuneemmassa, avoimemmassa yhteisössä ehdottomien käsitysten kautta johtaminen on paljon vaarallisempaa.
Alahuhta uskoo, että suunnan näyttäminen on valtavan keskeistä johtamisessa. Suuntaan päädytään yhteisten prosessien ja hyvän yhteistyön kautta. Johtajalla on vahva rooli siinä, että joukko saadaan mukaan siihen muutokseen. Tähän on useita tapoja, koska senkin täytyy tapahtua niin, että ihmiset sisäistävät sen mihin heidät halutaan mukaan ja mikä on heidän työnsä merkityksellisyys hankkeissa, joihin lähdetään ponnistelemaan. Hyvä johtaja pystyy johtamaan omaa kokonaisuuttaan niin, että saadaan mahdollisimman hyvin jokainen henkilö omannäköiseen tehtävään, josta hän on kiinnostunut, johon löytyy jopa intohimoa ja jossa hänellä mahdollisuus kasvaa. Alahuhta kertoo Koneella ollessaan lähteneensä ajattelemaan, että mitä jos hän saisin kaikki yli 40 000 työntekijää ympäri maailmaa Kiinasta Kaliforniaan ja Pohjois-Suomesta Etelä-Afrikkaan juuri sellaisiin tehtäviin, joista he ovat juuri sillä hetkellä kiinnostuneita, ja joka juuri sillä hetkellä on heidän työurallaan kehittävää. Alahuhdan mukaan, kun ajattelee sitä voimavaraa, joka siitä syntyy niin, sellaisella hetkellä tajuaa, kuinka paljon parannettavaa jokaisessa yrityksessä on.
Martela nostaa esiin myös ihmisen neljä psykologista perustarvetta, jotka tulevaisuuden johtajan pitäisi ottaa huomioon, sillä nämä neljä tarvetta liittyvät motivaatioon ja työntekijän sisäiseen hyvinvointiin. Ne ovat vapaaehtoisuus eli kokemus siitä, että se mitä teen, lähtee minusta itsestäni ja se näkyy siinä, että pääsee tekemään niitä töitä, joista on kiinnostunut; kyvykkyys ja kehitys; yhteisöllisyys sekä hyvän tekeminen eli se mitä teen tuottaa jotain hyvää tulosta maailmaan.
Martelan mukaan, jos provosoivasti esitetään, niin vanha johtaja on alfauros, joka päättää kaiken, kun uusi johtaja on nörtti, joka on innoissaan prosessien johtamisesta. Alahuhta näkee, että tulevaisuuden johtaja on yhä enemmän ihmisten johtaja – kuunteleva, suuntaa antava ja mukaan saava.
Johtajuusareenan taltioinnit ja kuvat täällä.
Matti Alahuhta: Johtajuus – kirkas suunta ja ihmisten voima
