Suomen ohjelmistoala kaipaa 8000 uutta tekijää, totesi Jyväskylän yliopiston, Ohjelmisto- ja e-business ry:n ja Teknologiateollisuus ry:n julkaisema tutkimus vuoden 2017 lopussa. Avoimia IT-alan työpaikkoja julkisissa rekrytointimedioissa on useita satoja viikoittain. Kokeneiden osaajien markkinat käyvät kuumana, mutta valitettavasti kokeneiden osaajien siirtyminen firmasta toiseen ei todellakaan ratkaise uusien tekijöiden haastetta. Uusia osaajia on kasvatettava lisää alalle.
Näin merkittävä ongelma ei hidasta vain ohjelmistoalan vaan koko Suomen kasvua. Kukaan toimija yksin ei pysty tätä ratkaisemaan. Miten siis saada lisää osaajia ohjelmistoalalle? Nyt jos koskaan erilaiset ratkaisumallit ovat kultaakin arvokkaampia. Kaivataan meidän kaikkien toimijoiden panosta ja innovatiivisia ratkaisuja, jotta pystytään ottamaan huomioon sekä saatavilla olevien työntekijöiden potentiaali että vastaanottavien yritysten kyvykkyys kouluttaa ja kasvattaa uusia tekijöitä riveihinsä.
Rekrytointialan palvelutarjoajat ovat luoneet uusia innovatiivisia konsepteja, joilla voidaan tarjota yrityksille erilaisia ratkaisumalleja uusien osaajien kasvattamiseksi. Nämä kaikki mallit ovat tarpeen. Meillä Sarasella toteutamme rekrytoivia koulutusohjelmia, joiden tavoitteena on kasvattaa monipuolisen koulutuksen ja käytännön työssäoppimisen kautta uusia osaajia mm. ohjelmistoalan tarpeisiin. Näistä kuulet lisää Suuressa Rekryillassa.
Rekrytointihaasteen parissa kamppailevan esimiehen tai yrittäjän on kuitenkin syytä hetki pohtia, millainen malli sopii juuri parhaiten oman yrityksen tilanteeseen. Kaikki ratkaisumallit, kun eivät välttämättä sovellu jokaiseen tilanteeseen tai yritykseen. Suosittelenkin alan yrittäjiä haastamaan palvelutarjoajia ja siten tunnistamaan kunkin ratkaisumallin edut ja haasteet.
5 ASIAA, JOITA KANNATTAA POHTIA ETUKÄTEEN
- Osaamisen taso: Mitä odotat osaamiselta ja osaamisen tasolta heti alkuun? Jos tarvitset valmiin senior-tekijän strategisesti keskeiseen rooliin niin pian kuin mahdollista, niin silloin kannattaa kääntyä saman tien headhunterin tai suorahakukonsultin puoleen tai valjastaa oma porukka vinkkaamaan parhaista tyypeistä sinulle. Uuden osaajan kasvattaminen vaatii malttia eikä ole realistista odottaa, että juuri koulun penkiltä valmistunut tai IT-urallaan roolin vaihtoa suunnitteleva tekijä olisi heti valmis täysin tuottavaan työhön.
- Oppimiseen käytettävä aika: Paljonko olet valmis käyttämään aikaa uuden henkilön osaamisen kehittämiseen? Miten nopeasti odotat, että uusi tekijä kykenee tekemään tuottavaa työtä? Meidän jokaisen kyky oppia ja omaksua uutta on yksilöllistä, ja lisäksi lähtötasomme ovat kokemuksen ja koulutuksen pohjalta erilaisia. Koulun penkiltä valmistunut nuori insinööri ja IT-alalla työskennellyt roolin vaihtoa suunnitteleva sovelluskonsultti lähtevät eri telineistä liikkeelle. Jos molempien oppimiskäyrä on yhtä jyrkkä, niin epäilen kuitenkin, että alalta työskennellyt tekijä pystyy nopeammin uuden teknologiakoulutuksen kautta tarttumaan työhön. Toki poisoppimisen haaste on monella kokeneemmalla tekijällä aina olemassa.
- Konkreettiset työtehtävät: Pystytkö tarjoamaan konkreettisia projekteja ja työtehtäviä uudelle osaajalle? Uuden oppimisen kannalta hyväksi havaittu malli on monesti käytännön ja teorian yhdistäminen. Osaamisen kehittämistä teorian ja harjoitusten kautta pystytään tänä päivänä toteuttamaan hyvin monimuotoisesti: luokkatyyppisinä koulutuspäivinä, pienryhmäharjoituksina, parityönä, virtuaaliopintoina jne. Erittäin arvokasta on opitun soveltaminen käytäntöön ja tämän vuoksi on tärkeää miettiä, millaisiin projekteihin ja tehtäviin uuden oppivan osaajan voi laittaa oppimaan mukaan.
- Tuki ja mentorointi: Pystytkö tarjoamaan tukea uudelle osaajalle? Kun lähdetään kasvattamaan omaan yritykseen uutta osaamista, niin valitun tekijän rekrytointipäätökseen on vahvasti vaikuttanut se, että hänelle on katsottu olevan oikea asenne, intohimo kehittyä ja motivaatiotekijät kohdallaan. Odotukset osaamisen suhteen on asetettu maltilliselle tasolle. Haluttu osaaminen on nyt vain saatava kohdilleen ja lisäksi oman yritykset käytännöt on hyvä perehdyttää heti alkumetreillä. Kuka pystyy ottamaan tästä tärkeästä kokonaisuudesta vastuun? Pystytkö irrottamaan kokeneen tekijän aikaa mentoroinnille ja hiljaisen tiedon siirtämiselle? Miten pystyt tukemaan uuden osaajan integroitumista työyhteisöön?
- Realistiset odotukset ja konkreettinen tavoiteasetanta: Onko näistä käyty keskustelua? Valitettavasti tässä kohtaa keskustelut käydään monesti hyvin yleisellä tasolla. Tämä saattaa aiheuttaa myöhemmin molemminpuolista turhautumista ja epäselvyyttä. Keskustelu molemminpuolisista odotuksista sekä konkreettiset tavoitteet, joiden toteutumista myös seurataan ovat monesti onnistuneen yhteistyön elementtejä. Kun tavoitteet ovat selvillä, voidaan yhdessä rakentaa roadmap niitä kohti.
Näiden 5 vinkin avulla pystyt paremmin miettimään mikä ratkaisumalli sopii juuri sinun yritykseesi. Mikään vaihtoehto ei varmastikaan ole täydellinen ja uusien osaajien kasvattaminen ei ole helppoa. Lähdetään yhdessä ratkomaan tätä haastetta erilaisten ratkaisuiden avulla.
Ohjelmistoyrittäjien Suuressa Rekryillassa kuulet lisää Sarasen rekrytointiohjelmista, konseptista ja sen eduista sekä varteenotettavista tekijöistä.
Tiina Mäkinen, Director Recruitment Programs, Saranen Consulting
